Ley General de Personas con Discapacidad (LGD) (Real Decreto Legislativa 1/2013) Antigua LISMI
La LGD detalla en su artículo 42.1, que aquellas empresas que emplean a 50 o más trabajadores (cómputo total de empleados) están obligadas a que, al menos, el 2% de éstos tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%)
Los principios básicos de esta norma se basan en garantizar la realización personal y la total inclusión socio-laboral de las personas con discapacidad. Según el texto legislativo, se entiende por persona con discapacidad, “toda aquella persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se encuentren reducidas como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales”. Para formalizar la condición de persona con discapacidad se obtiene un certificado expedido por el órgano de la administración designado, basándose en informes individualizados por equipos multiprofesionales. El informe contiene tanto el reconocimiento de la discapacidad como el grado de la misma y también se establece el reconocimiento de la aplicación de los derechos contemplados en la LGD.
Excepcionalidad y medidas alternativas
La excepcionalidad y medidas alternativas son un mecanismo que propone la LGD para facilitar a las empresas el cumplimiento de la ley mediante vías diferentes a la contratación directa cuando la empresa justifica imposibilidad para incorporar trabajadores con discapacidad.
El objetivo de las Medidas Alternativas es que empresas que por razones técnicas, económicas u organizativas no puedan tener trabajadores en plantilla o bien no encuentren trabajadores para cubrir las plazas, puedan cumplir igualmente la ley. Para ello se crearon cuatro medidas alternativas:
- Contratar un trabajador autónomo con discapacidad o un Centro Especial de Empleo para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad mercantil.
- Contratar un trabajador autónomo con discapacidad o unCentro Especial de Empleo para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
- Realizar donaciones a entidades sin ánimo de lucro que tengan como objeto la integración social de personas con discapacidad.
- La constitución de un enclave laboral, previa suscripción de un contrato con un centro especial de empleo.
Por cada Medida Alternativa existen una serie de cantidades que se deben cumplir por cada trabajador no contratado directamente en plantilla:
En el caso de optar por un Centro Especial de Empleo, el importe anual de contratación debe ser, al menos, tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos múltiples anual (IPREM) por cada trabajador con discapacidad no contratado.
En el caso de las donaciones o actividades de patrocinio, éstas deben corresponder al 1.5 el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad discapacitado no contratado.
El incumplimiento de la obligación implica:
– Prohibición de contratar con la Administración.
– Pérdida o exclusión hasta un periodo máximo de un año de determinadas ayudas.
– Sanciones económicas de más de 3000€ por cada trabajador no cubierto.